Marc Puig (vocal de la Junta Directiva del Cercle d’Economia) afirmó que las historias de Henkel y Zegna ilustran la importancia de contar con transiciones estructuradas, un gobierno equilibrado y mantener el compromiso de la familia en sostener negocios familiares generación tras generación. Indicó que ambas compañías subrayan la necesidad de combinar valores familiares con una dirección profesional para asegurar un éxito a largo plazo y una buena adaptabilidad al mercado global.
En su intervención y antes de dar paso a los ponentes, Marc Puig admitió que "los negocios familiares generan mucho interés entre los socios del Cercle d’Economia, y eso tiene todo el sentido en una región del mundo que está construida a partir de negocios familiares". Precisó que el 60% de las empresas europeas son negocios familiares y evocó una frase popular -"el fundador inicia un negocio, la segunda generación lo hace crecer y la tercera generación a menudo destruye el negocio- para destacar que "afortunadamente hoy tenemos tres ejemplos que han ido más allá de la tercera generación".
El paso de una generación a otra: previsión y confianza
Ermenegildo (Gildo) Zegna, presidente y CEO del Grupo Zegna, lleva 27 años al frente de la empresa familiar, siendo la tercera generación, y Simone Bagel-Trah, presidenta del Comité de Accionistas y del Consejo de Supervisión de Henkel, lleva 15 años en el cargo. El moderador admitió que él mismo hace 20 años que es CEO de Puig y puso de relieve que "el reto más grande para una empresa familiar es el momento de hacer una transición de generación". Desde una perspectiva general se refirió a las empresas que han salido a bolsa: "Cuando se nombra un nuevo CEO es alguien muy consolidado en el sector de actividad de la empresa, así que el mecanismo está establecido con mucha previsión y mucha determinación".
Como explicó Bagel-Trah, en Henkel, en 1986, cuando la empresa salió a bolsa, se decidió limitar la participación al equipo directivo por parte de la familia. La empresa dispone de un CEO externo y un consejo de administración equilibrado entre miembros de la familia y consejeros independientes: "Son profesionales de diferentes regiones y de diferentes industrias, que plantean retos muy interesantes para la empresa", afirmó. El consejo de administración y, por tanto, la familia, "decide todo lo importante": es decir, fusiones y adquisiciones, estrategia, cultura de empresa o elección de los nuevos miembros de la junta.
Marc Puig quiso opinar sobre el caso particular de Henkel y para expresar que el hecho de limitar el acceso a la dirección a los familiares se considera uno de los éxitos de la historia de esta empresa. Lo hizo para reconocer que la opción puesta en práctica por Henkel le inspiró a tomar la misma decisión, unos años más tarde, en el caso concreto de Puig, cuando la empresa tenía exactamente el mismo tamaño que Henkel en 1986.
En cuanto a la historia del relevo de su antecesor, Simone Bagel-Trah recordó que se invitó a un grupo de quince personas de su generación a presentarse. Se fueron organizando encuentros que "fueron muy bien para conocerse mejor y establecer una confianza que sería muy valiosa años más tarde". Hubo varios procesos y finalmente una votación entre tres candidatos, en la que ella fue la elegida. Indicó que mantiene una "relación fantástica" con los dos primos con quienes competía y gracias a ese proceso, hoy en día son figuras con quienes tiene una relación estrecha y son de su absoluta confianza.
Por su parte, Gildo Zegna indicó que cuando tomó el relevo "hubo fricciones", si bien añadió que "por suerte siempre ha dominado la meritocracia" y que siempre se han dirimido los conflictos de forma interna. La empresa que dirige optó por crear un consejo de administración con más miembros independientes que personas de la familia, independientemente de la generación: "He encontrado mucho valor en los consejeros independientes porque han sido grandes consejeros", dijo. También se estableció un comité externo de admisiones. Ahora, Gildo Zegna tiene dos hijos en la empresa: "Están allí porque fueron elegidos por un comité que valoró su talento objetivamente, eran mejores que los otros candidatos externos", apuntó.
Del pacto de socios a los valores y la cultura de empresa
Simone Bagel-Trah, presidenta del Comité de Accionistas y del Consejo de Supervisión de Henkel, explicó también que Henkel dispone de un pacto de socios. De hecho, su primer gran reto cuando accedió al cargo fue la renovación del pacto, en 1996. Por otra parte, hizo notar la importancia de la cohesión familiar: "Nos encontramos cuatro veces al año toda la familia y socios. Y además, tenemos grupos y comités para los jóvenes que están interesados en participar en diferentes aspectos de la empresa. Dos veces al año hacemos una comida familiar y actividades de hermandad, somos todos primos. Tenemos tíos y tías y nos queremos mantener unidos también por ellos. Las criaturas empiezan a integrarse jugando juntos al fútbol, cuando son un poco más mayores tienen laboratorios científicos y cuando crecen aún más les ofrecemos formaciones sobre los retos de las nuevas tecnologías digitales, por ejemplo. Así, de forma progresiva los vamos introduciendo y tienen la posibilidad de participar de la empresa. Formamos poco a poco a los socios del futuro."
Ya para concluir, Gildo Zegna compartió con el auditorio la idea de que "lo más importante para la empresa son los valores y la cultura de empresa, ser auténticos. Esto se transmite de generación en generación. Pasar el relevo a una persona que tiene talento y que lo hará mejor que tú".
